Para motivar al personal se aconseja incluirles en lasreuniones, compartir con ellos las tomas de decisiones, pedirles consenso ycomunicarles de forma clara lo que se desea obtener de ellos estableciendometas y objetivos pero, todo esto no es suficiente.

 

Es precisamente en el diseño de metas y objetivos dondemuchas veces falla el director clínico. Según las investigaciones delpsicólogo estadounidense Edwin A. Locke, pionero en la teoría de motivación porla fijación de objetivos (Toward a Theoryof Task Motivation and Incentives, 1968), fijar objetivos realistas,sujetos a medición y potencialmente alcanzables, es sin duda una de lasacciones motivadoras más eficaces y fructíferas.

Fundamentándose en su teoría, Locke indica queparticipar en las decisiones de las metas y objetivos de una organización notiene un efecto motivador de por sí que ayude a la consecución de losobjetivos, ya que se puede invertir mucho tiempo improductivo siguiendo estaregla. Participar en fijar las metas y planes de actuación, no obstante, sí queafecta al aspecto cognitivo y ayuda a trabajar más inteligentementepero no necesariamente más concienzuda, eficiente y/o productivamente.

También es cierto que los miembros que participan en elconsenso y en la toma de decisiones de un objetivo, obtienen información devital interés para hacer mejor las cosas y definen estrategias útiles paraalcanzar lo que se proponen pero, no está ahí la clave de la motivaciónabsoluta. En lo que debemos centrarnos para involucrar eficazmente al personales en que, dichos objetivos sean cuantificables, medibles y alcanzables, ya quees en la consecución de las metas donde se obtienen mayores satisfacciones yefectos motivadores por parte de los implicados.

El compromiso, el esfuerzo y la pro actividad que segeneran y proyectan en el logro de las metas son los verdaderos hilosconductores de la motivación e implicación del personal. Las conclusiones deLocke se asientan en que la participación en la descripción de los objetivos y propósitoses efectivo como método para que las personas obtengan información eintercambien ideas, pero no demuestra una eficacia real hacia elcompromiso y la obtención del resultado final de la tarea.

Al fin de cuentas, se considera que lo importante hoy endía es centrar la atención en procurar al máximo que los miembros delequipo vean las metas como alcanzables. Además, el hecho de cuantificar yhacer las metas alcanzables ayuda, en el caso de que no se logren obtener losresultados deseados, a restablecer y corregir las desviaciones para, en elfuturo, poder definir más concretamente los objetivos. Animamos a losdirectores clínicos y a sus equipos a que tomen decisiones conjuntas perotambién a que se preocupen por fijar objetivos medibles y fáciles de alcanzar paraposteriormente celebrarlos juntos. La celebración es un acto social que ayuda acohesionar a los miembros de la clínica favoreciendo además su sentimiento depertenencia a la misma.